A vezetői toborzás során az egyik leggyakoribb tapasztalat, hogy egy-egy kulcsfontosságú pozíció betöltése ma lényegesen több időt és tudatosabb keresést igényel, mint néhány évvel ezelőtt. Mig korábban sok vállalat elsősorban azt mérlegelte, hogy a jelöltek közül kit érdemes kiválasztani, ma egyre gyakrabban már az is kihívást jelent, hogy elegendő számú, valóban releváns felsővezetőt sikerüljön elérni.
Ez nem egyetlen tényező következménye. A felsővezetői piac az elmúlt években több olyan változáson ment keresztül, amelyek jelentősen átalakították a vezetői toborzás lehetőségeit. A gazdasági környezet, a nemzetközi munkaerőpiac, a vezetői elvárások és a vállalatok működése egyaránt hozzájárult ahhoz, hogy ma szűkebbnek érzékeljük a vezetői piacot.
Hogyan változott a vezetői munkaerőpiac?
A felsővezetői munkaerőpiac mindig is eltért a klasszikus álláspiaci működéstől. A vezetők jelentős része hosszabb időt tölt egy-egy szervezetnél, ritkábban vált munkahelyet, és karrierjét tudatosabban építi, mint az operatív vagy szakértői pozíciókban dolgozók.
Az elmúlt években azonban ez a stabilitás még erősebbé vált. A gazdasági bizonytalanság, az infláció, a piaci átrendeződések és a vállalati átalakulások következtében sok felsővezető inkább a kiszámíthatóságot választja, és kevésbé nyitott a kockázatos váltásokra.
Ennek eredményeként a vezetői toborzás során egyre kisebb azoknak a vezetőknek a köre, akik rövid időn belül elérhetők egy új lehetőség számára.
Miért kevés az elérhető felsővezető?
Sok vállalat úgy érzékeli, hogy egyszerűen elfogytak a jó vezetők. A valóság azonban ennél árnyaltabb.
A megfelelő kompetenciákkal rendelkező felsővezetők természetesen jelen vannak a piacon, azonban többségük aktívan dolgozik, stabil szervezetben tölti be a szerepét, és nem keres új lehetőséget. Ez azt jelenti, hogy nem jelennek meg állásportálokon, nem küldenek önéletrajzot, és sok esetben még a szakmai közösségi felületeken sem utalnak arra, hogy nyitottak lennének egy váltásra.
A vezetői toborzás során ezért a valódi kihívás nem a vezetők hiánya, hanem az, hogy a megfelelő emberek jelentős része csak célzott és hiteles megkereséssel érhető el.
A passzív jelöltek arányának növekedése
A felsővezetői piacon ma már egyértelműen a passzív jelöltek vannak többségben. Olyan szakemberekről beszélünk, akik elégedettek a jelenlegi munkájukkal, ugyanakkor nyitottak lehetnek egy olyan ajánlatra, amely szakmai vagy stratégiai szempontból valódi előrelépést jelent.
Ez alapvetően megváltoztatta a vezetői toborzás működését. A hangsúly már nem a hirdetéseken és a jelentkezők kezelésén van, hanem a piac feltérképezésén, a megfelelő vezetők azonosításán és a személyre szabott megszólításon.
Ez a folyamat több előkészítést és nagyobb piaci ismeretet igényel, ugyanakkor hosszú távon lényegesen eredményesebb lehet.
A nemzetközi munkaerőpiac hatása
A felsővezetői piac ma már jóval kevésbé tekinthető kizárólag hazai piacnak. A nemzetközi vállalatok terjeszkedése, a regionális vezetői szerepek megjelenése és a hibrid munkavégzés elterjedése új lehetőségeket nyitott meg a tapasztalt vezetők számára.
Egy sikeres magyar felsővezető ma már nemcsak hazai vállalatoktól kaphat ajánlatot. Sok esetben külföldi vagy nemzetközi szervezetek is versenyeznek ugyanazokért a szakemberekért, akár úgy is, hogy a vezetőnek nem szükséges országot váltania.
Ez tovább szűkíti a hazai cégek számára elérhető jelölti kört, és még nagyobb jelentőséget ad annak, hogy egy szervezet mennyire vonzó munkáltatóként jelenik meg.
Mit jelent ez a cégek számára?
A vezetői piac átalakulása azt is jelenti, hogy a vállalatoknak alkalmazkodniuk kell az új helyzethez. Azok a módszerek, amelyek évekkel ezelőtt még eredményesen működtek, ma már gyakran nem elegendők.
A vezetői toborzás során egyre nagyobb hangsúlyt kap a pontos vezetői profil meghatározása, a gyors és átlátható döntéshozatal, valamint az, hogy a szervezet hitelesen tudja bemutatni saját működését és hosszú távú céljait.
A vállalatoknak azt is el kell fogadniuk, hogy a felsővezetők megszólítása időigényesebb folyamat lett. Egy jól felépített keresés nem feltétlenül lassú, de jóval tudatosabb előkészítést igényel, mint korábban.
Hogyan alkalmazkodik ehhez a vezetői toborzás?
A vezetői toborzás az elmúlt években jelentősen átalakult annak érdekében, hogy alkalmazkodjon a megváltozott piachoz. A fókusz ma már nem kizárólag a megfelelő jelöltek felkutatásán van, hanem azon is, hogy a szervezet olyan kiválasztási folyamatot alakítson ki, amely a vezetők számára is vonzó, átlátható és professzionális.
A sikeres keresések mögött ma már részletes piackutatás, célzott megszólítás, strukturált kiválasztási folyamat és tudatos munkáltatói kommunikáció áll. Ezek együtt teszik lehetővé, hogy a vállalatok olyan vezetőket is elérjenek, akik hagyományos toborzási módszerekkel valószínűleg nem lennének megszólíthatók.
A felsővezetői piac szűkülése tehát nem azt jelenti, hogy eltűntek a jó vezetők. Sokkal inkább azt, hogy a vezetők elérésének módja változott meg. Azok a szervezetek, amelyek felismerik ezt a változást, és ehhez igazítják a vezetői toborzás stratégiáját, jóval nagyobb eséllyel találnak olyan vezetőt, aki nemcsak betölti a pozíciót, hanem hosszú távon is képes értéket teremteni a vállalat számára.
