A vezetői toborzás sok vállalatnál még mindig elsősorban egy problémára adott reakcióként jelenik meg. Egy kulcsvezető távozik, túlterhelté válik a szervezet, vagy egy üzleti cél teljesítése elmarad a várakozásoktól, és ekkor merül fel először egy új vezető bevonásának gondolata.
A gyorsan fejlődő vállalatok azonban másképp gondolkodnak. Számukra a vezetői toborzás nem kizárólag egy megüresedett pozíció betöltését jelenti, hanem a növekedési stratégia tudatos eszköze. Felismerik, hogy egy szervezet fejlődése során elérkezik az a pont, amikor a meglévő vezetői kapacitás már nem képes ugyanazzal a hatékonysággal támogatni a következő szintet.
A kérdés ilyenkor nem az, hogy szükség lesz-e új vezetőre, hanem az, hogy mikor érdemes meghozni ezt a döntést.
A növekedés és a vezetői kapacitás kapcsolata
Egy vállalat fejlődésével nemcsak az árbevétel vagy a munkavállalói létszám növekszik. Ezzel párhuzamosan egyre összetettebbé válik a döntéshozatal, bővülnek a vezetői feladatok, és nő a szervezet működésének komplexitása.
A kezdeti időszakban sok vállalkozás sikeresen működik egy szűk vezetői körrel. Ahogy azonban új piacok, új termékek vagy új üzletágak jelennek meg, ugyanaz a vezetői struktúra már nem feltétlenül képes hatékonyan kezelni a megnövekedett feladatokat.
A vezetői toborzás ebben a helyzetben nem a meglévő vezetők teljesítményének kritikája, hanem a szervezet természetes fejlődésének következő lépése.
Mikor válik szűk keresztmetszetté a jelenlegi vezetői struktúra?
A vezetői kapacitás hiánya ritkán jelentkezik egyik napról a másikra. Többnyire apró jelek utalnak arra, hogy a szervezet kezd túlnőni a jelenlegi működésén.
Egyre több döntés koncentrálódik néhány vezető kezében, a stratégiai feladatokat folyamatosan háttérbe szorítják az operatív kérések, lassulnak a döntési folyamatok, és a kulcsvezetők egyre kevesebb időt tudnak fordítani a hosszú távú fejlesztésekre.
Sok esetben ezek a problémák nem azért jelentkeznek, mert a vezetők nem végzik jól a munkájukat, hanem azért, mert a szervezet mérete és összetettsége már meghaladja a jelenlegi vezetői struktúra kapacitását. A vezetői toborzás ilyenkor lehetőséget teremt arra, hogy a vállalat időben alkalmazkodjon a növekedéshez.
Organikus növekedés vagy új vezető bevonása?
Nem minden fejlődési szakasz indokol új vezető felvételét. Előfordulhat, hogy a meglévő vezetők feladatainak újraszervezése, a döntési folyamatok egyszerűsítése vagy bizonyos felelősségi körök átrendezése elegendő a következő időszak kihívásainak kezeléséhez.
Más helyzetekben azonban már nem a szervezet működésének finomhangolása a megoldás, hanem új vezetői kompetenciák bevonása.
Ez különösen igaz akkor, amikor a vállalat olyan területre lép, ahol korábban nem rendelkezett tapasztalattal, vagy olyan növekedési ütemet ér el, amely új vezetői szemléletet igényel.
A vezetői toborzás ilyenkor nem pótlásról, hanem tudatos kapacitásbővítésről szól.
Új üzletágak és terjeszkedés
Az egyik leggyakoribb ok, ami miatt egy szervezet új vezetőt keres, egy új üzleti irány megjelenése.
Legyen szó nemzetközi terjeszkedésről, új termékportfólió kialakításáról vagy egy új divízió felépítéséről, ezek a helyzetek gyakran olyan vezetői tapasztalatot igényelnek, amely a szervezeten belül még nem áll rendelkezésre.
Ilyenkor a vezetői toborzás nem csupán egy pozíció betöltését szolgálja. Célja olyan tudás és tapasztalat bevonása, amely képes felgyorsítani a szervezet fejlődését és csökkenteni a növekedéssel járó kockázatokat.
A vezetői toborzás stratégiai szerepe
A vezetői toborzás hosszú távú értéke abban rejlik, hogy lehetőséget ad a szervezetnek tudatosan felkészülni a következő fejlődési szakaszra.
Egy jól időzített vezetői döntés nemcsak a napi működést támogatja, hanem hozzájárul a szervezet rugalmasságához, a gyorsabb döntéshozatalhoz és az új üzleti lehetőségek kihasználásához is.
Azok a vállalatok, amelyek a vezetői toborzást stratégiai befektetésként kezelik, gyakran előbb reagálnak a piaci változásokra, és kisebb szervezeti kockázat mellett képesek növekedni.
Hosszú távú szervezetfejlesztési szempontok
Egy új vezető felvétele nem kizárólag egy aktuális feladat megoldását jelenti. Hatással van a szervezet működésére, a vezetői struktúrára, a döntési folyamatokra és a vállalati kultúrára is.
Éppen ezért a vezetői toborzás során nem elegendő kizárólag azt vizsgálni, hogy milyen feladatokat kell ellátnia az új vezetőnek. Ugyanilyen fontos kérdés, hogy milyen szerepet szán neki a szervezet a következő három-öt évben, és hogyan illeszkedik a vállalat hosszú távú stratégiájába.
Azok a szervezetek, amelyek időben felismerik, hogy a növekedés új vezetői kompetenciákat igényel, nemcsak gyorsabban alkalmazkodnak a változásokhoz, hanem stabilabb alapokat is teremtenek a további fejlődéshez. A vezetői toborzás ebben a szemléletben nem egy váratlan helyzetre adott reakció, hanem tudatos üzleti döntés, amely segít biztosítani, hogy a vállalat vezetői kapacitása mindig összhangban legyen a szervezet fejlődési ütemével.
