A vezetői toborzás kapcsán gyakran felmerül a kérdés, hogy miért ilyen nehéz megtalálni a megfelelő felsővezetőt. Sokan ezt egyszerűen a munkaerőhiánnyal vagy a szűk vezetői piaccal magyarázzák, a valóság azonban ennél jóval összetettebb.
Számos esetben nem azért húzódik el egy vezetői keresés, mert nincsenek megfelelő jelöltek, hanem mert maga a szervezet nincs felkészülve arra, hogy sikeresen végigvigyen egy ilyen folyamatot. A vezetői toborzás eredményességét ugyanis nem kizárólag a jelölti piac határozza meg, hanem legalább ugyanilyen mértékben a vállalat döntései, elvárásai és működése is.
A jól működő szervezetek ezt felismerik, és nem kizárólag a jelöltekben keresik a probléma okát. Először saját működésüket vizsgálják meg, majd erre építik fel a vezetői kiválasztást.
A vezetői toborzás leggyakoribb akadályai
Amikor egy vezetői pozíció hónapokig betöltetlen marad, elsőként sokan azt feltételezik, hogy egyszerűen nincs megfelelő szakember a piacon. Bár bizonyos területeken valóban szűk a jelölti kör, a legtöbb sikertelen keresés mögött nem kizárólag ez áll.
Gyakran már a folyamat elején olyan akadályok jelennek meg, amelyek jelentősen csökkentik a siker esélyét. Ide tartozik a pontatlan vezetői profil, a bizonytalan döntési folyamat, az egymásnak ellentmondó elvárások vagy az, hogy a szervezet maga sem tudja pontosan megfogalmazni, milyen problémát szeretne megoldani az új vezető bevonásával.
A vezetői toborzás akkor működik jól, ha ezek a kérdések még a keresés megkezdése előtt tisztázásra kerülnek.
Az irreális elvárások csapdája
Az egyik leggyakoribb hiba, hogy a vállalat olyan vezetőt szeretne találni, aki egyszerre rendelkezik minden elképzelhető kompetenciával.
Gyakran találkozunk olyan elváráslistákkal, amelyekben egyszerre szerepel több iparágban szerzett tapasztalat, nemzetközi vezetői múlt, kiváló operatív működés, stratégiai gondolkodás, változásvezetési tapasztalat, üzletfejlesztési szemlélet és speciális szakmai ismeretek.
Természetesen léteznek kiemelkedő vezetők, azonban a gyakorlatban ritka, hogy egyetlen jelölt minden elvárásnak maradéktalanul megfeleljen.
A sikeres vezetői toborzás egyik alapja ezért a prioritások felállítása. Nem az a kérdés, hogy mi lenne ideális, hanem az, mely kompetenciák nélkülözhetetlenek az adott szervezet jelenlegi helyzetében.
A piaci realitások figyelmen kívül hagyása
A felsővezetői piac saját szabályok szerint működik. A legerősebb vezetők többsége nem aktív álláskereső, stabil pozícióban dolgozik, és csak akkor nyitott egy új lehetőségre, ha az valódi szakmai előrelépést kínál.
Ennek ellenére sok vállalat még mindig abból indul ki, hogy egy vezetői pozíció meghirdetése elegendő lesz a megfelelő jelöltek eléréséhez.
A vezetői toborzás során fontos reálisan látni, hogy milyen jelölti kör érhető el, mennyi idő alatt lehet megszólítani a releváns vezetőket, és milyen ajánlat szükséges ahhoz, hogy egy sikeres felsővezető egyáltalán elgondolkodjon a váltáson.
A lassú döntéshozatal ára
A vezetői kiválasztás természetesen alapos mérlegelést igényel. Ugyanakkor a túl hosszú döntési folyamat komoly versenyhátrányt jelenthet.
A tapasztalt vezetők jellemzően egyszerre több lehetőséget is mérlegelnek. Ha egy szervezet heteken keresztül nem ad visszajelzést, újabb interjúkat szervez egyértelmű döntési pontok nélkül, vagy folyamatosan módosítja az elvárásait, könnyen elveszítheti a legjobb jelölteket.
A vezetői toborzás során nemcsak a kiválasztás minősége fontos, hanem az is, hogy a folyamat kiszámítható és átlátható legyen.
A munkáltatói ajánlat szerepe
Sok vállalat elsősorban azt vizsgálja, hogy a jelölt mit tud nyújtani számára, miközben kevés figyelmet fordít arra, hogy ő maga mennyire vonzó egy tapasztalt vezető számára.
A felsővezetők ma már nem kizárólag a javadalmazás alapján döntenek. Legalább ilyen fontos számukra a szervezet jövőképe, a döntési szabadság, a tulajdonosi támogatás, a vállalati kultúra és az, hogy valódi hatást gyakorolhatnak-e a működésre.
Ha ezek nem jelennek meg hitelesen a kiválasztási folyamat során, a legjobb jelöltek könnyen más lehetőséget választanak.
A vezetői toborzás ezért nem csupán a jelöltek értékeléséről szól, hanem arról is, hogy a szervezet képes-e meggyőzően bemutatni saját működését és jövőképét.
Hogyan lehet sikeresebb a vezetői toborzás?
A sikeres vezetői toborzás ritkán múlik egyetlen tényezőn. Sokkal inkább azon, hogy a szervezet mennyire tudatosan készül fel a teljes folyamatra.
A világos üzleti célok, a reálisan meghatározott vezetői profil, a gyors és átlátható döntéshozatal, valamint a hiteles munkáltatói ajánlat együtt teremti meg annak feltételeit, hogy a vállalat valóban elérje és meg is tudja nyerni a számára legmegfelelőbb vezetőt.
A vezetői piac ma versenyképesebb, mint valaha. Éppen ezért azok a szervezetek járnak előnnyel, amelyek felismerik, hogy a kiválasztás sikere nem kizárólag a jelölteken múlik. Ugyanilyen fontos az is, hogy a vállalat mennyire felkészülten, tudatosan és reális elvárások mentén vág bele a keresésbe. A vezetői toborzás végső soron nemcsak arról szól, hogy ki csatlakozik a szervezethez, hanem arról is, hogy a szervezet mennyire képes vonzó és hiteles partnerként megjelenni a legjobb vezetők számára.
